Hace no tantos años, uno se podía quedar embobado en el metro de una capital europea como Londres. ¡Tantos pasajeros y qué distintos los unos de los otros! Hoy, en un mundo cada vez más global, la diversidad ya forma parte de nuestro día a día. Del mismo modo, debería formar parte de la organización empresarial a todos los niveles, empezando por los órganos directivos. Para ello, debemos aprender a gestionarla, lo que requiere un liderazgo integrador, inclusivo y valiente.
Apostar por la diversidad es clave en un contexto más global. Las nuevas generaciones reivindican un reflejo de los valores de la sociedad actual, heterogénea e inclusiva, en las organizaciones. Pero no es tan fácil de facilitar y gestionar: para el mundo empresarial, todo ello requiere un liderazgo que abra mentalidades, donde el talento diverso sea fuente de enriquecimiento y en la que se superen todas las dificultades que pueden suponer estas mismas diferencias. Hacernos más competentes en la gestión efectiva de la diversidad es clave para una compañía que quiera atraer talento y, por tanto, es imprescindible ponerlo en la agenda de nuestra estrategia actual.
¿Qué es la diversidad?
El mundo está formado por personas con distintas características y atributos que las hace diferentes las unas de las otras, que las hace únicas y que conviven en un contexto particular común, que es la organización. ¿Cuáles son las dimensiones de la diversidad que impactan en la organización? La podríamos estructurar en cuatro pilares.
- Cultural: el país de origen de cada persona ya define una manera de ser distinta, en cuanto a creencias, valores, manera de pensar y actuar. Algunos tenemos muy interiorizado que un gesto tan simple y universal como mover la cabeza de arriba abajo quiere decir sí, pero en países como Bulgaria significa justo lo contrario. La organización debe abrirse a la gran diversidad que la rodea. Eso también significa, por ejemplo, romper con otros perfiles que han predominado a lo largo del tiempo en cada país, en cuanto a raza, clase social y género, especialmente en puestos directivos.
- Funcional: tradicionalmente, en el mundo empresarial se ha dado valor únicamente a la inteligencia desde un punto de vista racional. La realidad es que hay infinidad de inteligencias, estamos en la era de las inteligencias múltiples: la emocional, la espacial… esta diversidad también debe verse reflejada en una organización. Incluir talentos diversos, significa estar muy preparados para gestionar nuestras capacidades y discapacidades como personas. Hoy, en los colegios, muchos de nuestros hijos conviven con esa diversidad funcional, pero no existe la misma traslación aún en las empresas.
- Generacional: del Baby Boom a la Generación X, los Millenial o la más reciente, la generación Z, las distintas generaciones están vinculadas a diferentes contextos y revoluciones (industrial, digital,…), lo que define sus valores y su manera de relacionarse. Crecemos condicionados por los cambios que hay en nuestro entorno y eso genera un claro impacto en el mercado laboral: no podemos esperar el mismo compromiso de un joven de hoy, con alguien de mediana edad, que verán su experiencia laboral de distinto modo. Una organización debe tener en cuenta y aprender a gestionar estas diferencias para conseguir lo mejor de cada generación y, lo más importante, dotar a las personas de competencias básicas para que abran puentes de comunicación y sinergia entre ellas.
- De género: el talento no debería tener género. Durante años ha prevalecido un perfil masculino en el mercado laboral, especialmente en puestos de influencia. Es un rol que ya está cambiando, a pesar de que queda mucho camino por recorrer. En este sentido, tanto el Consejo como el Comité de Dirección, son los principales órganos que tienen la responsabilidad de potenciar esta diversidad.
Los beneficios de una organización diversa
El mundo es diverso, es un hecho que todos conocemos. Pero, ¿qué nos ofrece potenciar la diversidad en nuestra organización? ¿Es realmente necesario? La respuesta es sí. Y aquí os dejamos algunas razones:
- Valor: incluir esta variedad de características y voces nos acerca mucho más a convertirnos en un reflejo de la sociedad, lo que nos aportará una mirada más amplia y real de nuestro mercado. Si omites un colectivo de tu entorno, no puedes pretender que se identifique contigo. Ser diversos nos ayuda a contribuir con un producto o servicio con un valor diferencial. De lo contrario, la organización está destinada a competir únicamente por precio. Además del valor externo existen los valores de cada persona, las motivaciones intrínsecas que configuran nuestra predisposición a actuar y a definir nuestro compromiso. Las nuevas generaciones lo tienen claro con respecto a la diversidad.
- Crecimiento: sin desafío, no hay innovación. Si nuestro equipo tiene una misma mirada, si trabajamos de manera lineal y sin cuestionarnos, nuestra organización no puede evolucionar. La diferencia te predispone continuamente a desafiar tus creencias y el status quo. Es un elemento totalmente imprescindible en las organizaciones del siglo XXI.
- Competitividad: el 73% de los Consejos que incluyen la diversidad en su conjunto, son más efectivos. Del mismo modo ocurrirá en el Comité. La variedad de talentos en la toma de decisiones nos ayuda a ser más precisos en la ejecución: excluir un colectivo nos hará perder oportunidades.
El liderazgo en la gestión de la diversidad
Para conseguir que la diversidad funcione, es necesario un liderazgo inclusivo e integrador, que potencie una serie de competencias:
- Flexibilidad: debemos adecuarnos a las particularidades de cada perfil. Entender y adaptarnos a las necesidades del equipo nos ayudará a reforzar su compromiso con la organización. Si nos alineamos con sus aspiraciones personales y profesionales, si no potenciamos nuestra humanidad, no conseguiremos retener el talento.
- Creatividad: debemos aprender a gestionar la influencia, no el poder. No todos estamos cortados con el mismo patrón y, por tanto, no todos funcionamos igual. Eso significa que debemos abordar nuevas maneras para sacar lo mejor de cada persona, adecuarnos a todas las sensibilidades: con nuevas competencias comunicativas y con una mente abierta. La creatividad es una competencia clave de este siglo.
- Valentía: como decíamos, el liderazgo que trabaja la inclusión tiene que ser valiente. Eso significa que no se debe temer el conflicto ni el desafío. El desacuerdo y el debate es una oportunidad de crecimiento para el negocio. Ser más competentes al gestionar la crítica constructiva e implantar en el ADN organizacional la mejora continua es de valientes que actúan con coherencia.
Mi aprendizaje de la experiencia
Soy una auténtica activista de la diversidad. Mi trayectoria está repleta de experiencias diversas, que son las que más me han hecho crecer como profesional y como persona. Vivir nuevas situaciones con personas muy distintas a mí, que requieren nuevas competencias, ha sido todo un reto para el que, además, he tenido que adaptar mi comunicación.
Por eso, agradezco los proyectos con mayor interculturalidad y multicompetencia que me proporciona la consultoría (proyectos internacionales o colectivos heterogéneos, comunidades científicas, sociales, empresariales…). Participar en iniciativas de diferentes capacidades también me aporta grandes enseñanzas, por ejemplo, por mi colaboración en el proyecto del Aula de Emprendedores con Diversidad Funcional de la FUNDACION PREVENT o todas mis experiencias con personas con Síndrome de Down en el trabajo y en la vida.
Del mismo modo, también adoro convertirme en “bisagra” entre diferentes generaciones que conviven en el ámbito empresarial y que tienen mucho que aportar. Os recomiendo el libro de mi amigo David Tomás, «Diario de un millenial» donde se relata de forma muy amena y clarificadora esta convivencia y sus oportunidades.
El talento femenino también ha vivido una discriminación inconsciente del sistema, sobre todo en ámbitos de influencia. Por eso, last but not least, también he crecido al lado de un colectivo de mujeres valientes y con gran talento en su lucha por ganar visibilidad y empoderamiento, gracias a asociaciones como EJECON, Ejecutivas y Consejeras.
Sabemos qué es la diversidad, sabemos que debemos incorporarla a nuestro equipo, pero, ¿sabemos gestionarla? En general, nos cuesta bastante. ¿Por qué? En primer lugar, porque la diversidad supone un desafío: no es lo mismo, por ejemplo, tomar una decisión conjunta con diferentes perfiles integrados en el equipo, que si todos pensamos igual. La pregunta es, ¿conseguiremos ser diferenciarnos si siempre deliberamos bajo la misma perspectiva? La diversidad nos ayuda a cuestionarnos, a cambiar, a innovar. ¡Sin innovación, no hay crecimiento! Para evitar que la diversidad se convierta en una fuente de conflicto, debemos insistir en ofrecer una buena gestión: facilitar que encajen todas las piezas, con valentía, ingenio y creatividad.
Por otro lado, hay que tener en cuenta que diversidad es sumar valor social. Del mismo modo que el talento no tiene género, tampoco tiene clase social, ni raza, ni una edad predefinida. Si queremos sacar lo mejor de nuestra organización, debemos aprender a incentivarla y a gestionarla sin miedo. Éste es un tema clave en la estrategia organizacional y, en este sentido, la responsabilidad recae en los principales órganos: el liderazgo que ejerza en el resto de la organización será básico para aprovechar todas las ventajas que supone la diversidad en una organización.
¿Cómo está liderando tu organización la diversidad en estos momentos?
Un abrazo,
Isabel Nogueroles
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