¿Puede medirse la efectividad del liderazgo? El tiempo y los recursos que una organización destina a potenciar la efectividad del liderazgo, deben traducirse en un impacto de los resultados del negocio. Y los órganos de la Dirección no deben excluirse de este examen. Como todo proceso, es imprescindible definir unos objetivos claros y aprender a evaluar el alcance de cada acción. Para mejorar, es necesario tener una referencia: hoy os hablamos del ROI (Return On Investment) en el liderazgo.
El liderazgo ayuda a potenciar las competencias soft skills en la organización. Es un proceso que requiere tiempo y un acompañamiento consciente de la persona y los equipos. Hasta hoy, los resultados eran difícilmente visibles a corto plazo para el empresario, lo que le restaba valor. Ahora, recientes estudios demuestran que hay una correlación entre la efectividad del liderazgo y los resultados del negocio. Por eso, para cualquier cambio e intervención que queramos llevar a cabo, es imprescindible definir los objetivos que perseguimos y calcular el impacto conseguido. Medir la efectividad del liderazgo es imprescindible. Y lo es, especialmente, en los dos órganos principales de la organización: El Consejo y el Comité de Dirección.
La mejor defensa es un buen diagnóstico
¿Cómo de efectivo es nuestro Consejo? ¿Impacta en el negocio las decisiones del Comité de Dirección? Son preguntas que, en nuestra cultura empresarial, no solemos hacernos. Evaluar resultados en los órganos de decisión más importantes de una compañía no es fácil, pero hay herramientas para conseguirlo. El primer paso es saber y querer evaluarlo, para lo que es necesaria la autocrítica de la misma Dirección: es un proceso de profesionalización en el que las prácticas, las dinámicas y las competencias aportan un valor a la compañía.
En primer lugar, para que haya un impacto en los resultados, hay que ver la efectividad de las dinámicas internas de estos órganos para poder hacer un análisis competencial. Hay factores como la estrategia, la orientación de resultados o la relación con los stakeholders que deben estar presentes en el Comité. Y por otro lado, también es importante determinar lo que limita el crecimiento del liderazgo en este mismo Comité y en el Consejo. Por ejemplo, a veces suele pasar que existe una desalienación entre estos órganos y el propósito de la empresa, lo que frena la toma de decisiones.
Una vez tenemos un diagnóstico claro, hay una serie de herramientas cualitativas y cuantitativas que nos darán indicadores para medir la efectividad del liderazgo. Es vital hacer un diagnóstico de manera recurrente para seguir creciendo.
El crecimiento sostenible es incompatible sólo con el corto plazo
Ni siempre medimos los mismos aspectos, ni evaluamos las mismas competencias o usamos las mismas dinámicas. Todo ello depende mucho de donde pongamos el foco temporal. Pero en todas las intervenciones, debemos diagnosticar, evaluar y hacer un seguimiento. Por eso, es importante tener claro que los resultados sólo a corto plazo, no existen. Al menos, no sostenibles.
Es evidente que hay pequeños cambios que pueden ofrecernos un mejora inmediata, pero acaban desgastando a la organización y pierden efectividad. Por ejemplo, podemos aumentar la productividad presionando a nuestro equipo y, seguramente, lo conseguiremos. Pero es probable que las personas acaben no rindiendo y uno acabe por conseguir el efecto contrario al deseado.
Es importante tener consciencia que trabajar las competencias que nos interesa potenciar es un proceso y requiere un tiempo. Si queremos que haya un crecimiento real, no podemos tener prisa por obtener resultados. Es un proceso de mejora continua y debemos estar dispuestos a afrontar el cambio –incluso cuando éste conlleva daños colaterales–.
Liderazgo efectivo y resultados van de la mano
Para obtener más y mejores resultados en la organización, es vital evaluar la efectividad del impacto del liderazgo y su relación con el cumplimiento de los objetivos. Existen ya muchos estudios que avalan esta correlación. Liderar efectivamente significa que nuestro liderazgo sea efectivo desde el punto de vista estratégico con la obtención de resultados. Existen herramientas validadas estadísticamente que permiten correlacionar la efectividad del liderazgo de un individuo, de un equipo y de una organización. ¿Cómo? Aquí os dejo algunas de las competencias clave de esta efectividad:
- Crear alianzas poderosas con los diferentes stakeholders.
- Relacionarse de forma asertiva, fomentando el desarrollo del talento y la innovación en nuestros equipos.
- Fomentar el proceso de mejora, equilibrando el compromiso y la dedicación con la vida personal.
- Tener una fuerte consciencia de nuestras fortalezas y áreas de mejora.
- Desarrollar un propósito hacia nuestra comunidad, cliente y mercados.
- Estrategia efectiva alineada con la visión, la calidad y la cantidad en la toma de decisiones, así como foco en la obtención de resultados proyectados.
- Trabajar con coherencia, evitando dinámicas y comportamientos que limiten el crecimiento de la organización y sus miembros con valentía y autenticidad.
Estas competencias son medibles, mejorables y, por tanto, susceptibles de seguimiento en un cuadro de mando cualitativo y cuantitativo. Podemos, por tanto, potenciarlas y medir hasta qué punto impactan en los resultados de la empresa. De hecho, resulta muy interesante llevar este seguimiento al seno del Comité de Dirección, para ver como impactan los cambios propuestos en el desarrollo del liderazgo de la organización.
Mi aprendizaje de la experiencia
Existe un imaginario muy marcado en nuestra cultura empresarial basado en la obtención de resultados. Pero cuando se trata de medir el liderazgo, especialmente en la Dirección, hoy aún existen ciertas reticencias. ¿Debemos atrevernos ponerle nota a los que gobiernan la organización? Por supuesto: cuestionarse es bueno. Está más que demostrado que obtener un perfil competencial en el liderazgo de manera equilibrada y con determinadas habilidades, consigue un impacto mayor en los resultados. Una empresa que se adapta a los nuevos tiempos y que vive en la vanguardia de su sector, seguramente, obtendrá una nota muy alta en el liderazgo. Hay prácticas mucho más efectivas que otras y, por tanto, hay una manera de medirlas.
¿Cómo lo comprobamos? En mi caso, suelo vincular siempre la intervención previa con los resultados conseguidos a posteriori, un año después. Es sorprendente ver de qué manera mejoran los resultados, lo que ayuda a dar más valor al liderazgo. En cierta manera, poner un ROI a esta inversión nos ayuda a defender la necesidad de invertir en las soft skills de la organización. Ésta debe ser una transformación constante.
En resumen, es importante entender qué queremos medir en cada uno de los órganos y saber que podamos evaluar habilidades distintas, pero sobre aspectos comunes en cuanto a dinámica, competencia y resultados.
¿Os habéis preguntado alguna vez qué nota le pondríais al liderazgo de la Dirección de vuestra organización? ¿Los llevamos a examen?
Un abrazo,
Isabel Nogueroles
